«Только постоянное повышение собственной конкурентоспособности может гарантировать успех»

Алексей Долинский, основатель и руководитель отношений с университетами компании Coursalytics

Рынок труда постоянно становится более динамичным: меняются технологии, меняются индустрии, и управление человеческим капиталом тоже меняется. Например, глобальной нормой стала удаленная работа, работа парт-тайм, и чаще всего люди, работающие парт-тайм, делают это в нескольких местах. Как следствие, меньшее значение имеет регулирование: можно сколько угодно регламентировать рынок труда, но какой в этом смысл, если большинство сотрудников даже большой компании могут быть работать удаленно из других стран и иметь временные контракты?

Другое важное изменение, которое является в том числе следствием повышения динамики рынка, – это необходимость постоянно учиться, изучать современные тренды, технологии, лучшие мировые практики. В мире, в котором нет и не может быть постоянного гарантированного трудоустройства, только постоянное повышение собственной конкурентоспособности может гарантировать успех. Гораздо привлекательнее на рынке выглядит специалист, который использует любые возможности для повышения своей квалификации: курсы на Coursera, короткие образовательные программы, индивидуальный коучинг и др. И это касается, кстати, абсолютно любого этапа карьеры: руководители и владельцы успешных бизнесов по всему миру постоянно учатся. Большинство из них не имеют возможности оставить работу надолго, поэтому они принимают участие в коротких (обычно – несколько дней) образовательных программах — либо организуемых внутри компании, либо проводимых ведущими университетами. Например, пятидневный курс по инновациям в Гарварде или недельная программа по управлению венчурным бизнесом в Беркли – это возможность узнать и освоить новейшие достижения управленческой науки и обменяться опытом с лидерами индустрий со всего мира. В коротких программах для топ-менеджеров принимают участие десятки тысяч практиков из бизнеса со всего мира – в сущности это целая Вселенная, но вот россиян в них пока мало. В реальности лишь самые прогрессивные российские топ-менеджеры пользуются такой возможностью.

Первые изменения в роли сотрудников кадровой службы и агентств по рекрутингу уже происходят. Сокращаются процессные функции, всевозможные задачи по кадровому учету и смежных с ним задач. Рекрутинг все больше технологизируется, и повышение количества используемых технологий снижает потребность в сотрудниках, которые бы этим занимались. Зато повышается значение других составляющих: компенсационно-мотивационной и, особенно, оценки и развития сотрудников. Другими словами, находить сотрудников и, тем более, оформлять их на работу становится относительно просто. По-настоящему сложные и важные задачи связаны с определением сильных сторон и зон развития и созданием условий, чтобы сотрудники могли полностью реализовывать свой потенциал. Собственно, кадровая служба как явление уходит в прошлое и уступает место организационному развитию – комплексу задач, направленных на то, чтобы индивидуально и, самое главное, коллективно сотрудники показывали наилучшие результаты. Самое сложное здесь – это измерение эффективности инструментов развития сотрудников и факторов, которые позволяют им работать производительнее. Для этого специалисты по управлению человеческим капиталом стараются анализировать большие объемы данных, и пока это доминирующий тренд.

Чтобы эти инновационные развития происходили, должны происходить и изменения в образовании. Во-первых, в российских университетах должно быть больше возможностей выбирать курсы. Зачастую количество курсов по выбору очень ограничено, и они имеют второстепенное значение в программе в целом. При большем количестве курсов по выбору у студента больше возможностей адаптировать свою образовательную траекторию под задачи своего профессионального развития. Во-вторых, конечно больше должно быть международной составляющей в самых разных вариантах: международные студенты, международные преподаватели, обязательные стажировки, совместные международные проекты, преподавание на английском, в том числе, чтобы сделать все вышеперечисленное возможным. Разумеется, должно быть больше онлайн-составляющей, которая позволит студентам иметь доступ к лучшим специалистам, в том числе зарубежным.

Будущим выпускникам было бы правильным отказаться от гипотезы, что нужен выбор какой-то одной конкретной организации, индустрии, сферы деятельности, города или страны для работы в течение всей жизни. Я бы выбирал то направление, которое по-настоящему интересно, и старался искать такие возможности для профессиональной реализации, которые подразумевают дальнейшее развитие. В идеале нужно, конечно, обязательно думать, как получать в том числе международный опыт, потому что это необходимое условие для выстраивания и сети профессиональных контактов и для изучения лучших мировых практик.

Работодателю же необходимо как можно раньше начинать взаимодействовать с потенциальным сотрудником, и для этого хороши все средства: преподавание будущим сотрудникам компании в университетах, стажировки для студентов, совместные исследовательские проекты с университетами, вовлекающие сотрудников, стипендиальные программы для студентов. Оптимально было максимально интегрировать образовательную деятельность и профессиональную, чтобы студент сразу не только учился, но и приносил ценность. Использование квалификационных работ для потребностей потенциального работодателя, как делают многие западные университеты также очень эффективно.

Источник: https://intalent.pro/article/osnovnaya-professiya-kotoraya-budet-vostrebovana-v-sleduyushchie-5-7-let-eto-professiya